Contrat-Pro. Comment ça marche ? (source : MEDEF)

 

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail associant une formation théorique dispensée en centre de formation à l’acquisition de savoir-faire sur un poste de travail au sein d’une entreprise. Il peut être à temps plein ou à temps partiel, dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée.

Il peut prendre la forme d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) de 6 à 12 mois. Si l’accord de branche professionnelle le permet, sa durée peut être portée jusqu’à 24 mois.

Il concerne :
- les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus,
- les demandeurs d’emploi âgés de plus de 26 ans et plus, sans limitation d’âge.

Le contrat est obligatoirement établi par écrit, au moyen d’un formulaire administratif.
L'intitulé de la qualification préparée ainsi que les modalités de sa validation doivent impérativement y être mentionnés.

Le contrat peut être signé 2 mois avant le début de formation. Il prendra fin au plus tard 2 mois après l’obtention de la qualification visée.

Une période d’essai, pendant laquelle les deux parties peuvent résilier le contrat, peut être prévue. A défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, ce sont les règles du droit commun qui s’appliquent. Elle est généralement d’un mois.

Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.

Lorsque le contrat est rempli et signé, le salarié conserve le volet salarié du formulaire Cerfa, l'employeur conserve le volet employeur et envoie les 3 autres volets à l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont il relève, au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début du contrat.

L’entreprise dispose de 5 jours pour adresser le cerfa complet à son OPCA. Dans le délai d'un mois à compter de la date de réception du contrat de professionnalisation, ce dernier transmet à la DIrection Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) les volets du formulaire Cerfa destinés à l'administration, avec son avis et sa décision de financement.

L'enchainement des contrats :

Une même personne peut enchaîner plusieurs contrats de professionnalisation en CDD

- avec deux employeurs successifs pour préparer une qualification différente ou de niveau supérieur,

- avec la même entreprise si  elle n'a pas réussi à obtenir la qualification visée, pour les motifs suivants : échec aux tests ou examens éventuels, congés maternité, maladie, accident du travail ou encore défaillance de l'organisme de formation ou si elle prépare une qualification complémentaire ou supérieure (seul l’opca est juge de ce caractère). 
Les 2 clauses de renouvellement ne peuvent être utilisées qu’une seule fois chacune pour le même salarié (exemple : 1er renouvellement pour échec à la qualification 1, 2ème renouvellement pour une qualification complémentaire 2, mais pas de renouvellement en cas échec à la qualification 2). 
En cas de renouvellement, il faut conclure un nouveau contrat initial et non pas un avenant.

Un jeune de moins de 26 ans peut enchaîner un contrat de professionnalisation après un contrat d’apprentissage et vice versa.

Le Contrat de professionnalisation en CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants :

- à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI
- en cas d’accord conclu entre l’employeur et le salarié 
- en cas de force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure)
- en cas de faute grave de l’employeur ou du salarié.

Si un contrat de professionnalisation en CDD est suivi d'un CDI dans la même entreprise pour le même poste :

Aucune période d'essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires.
La durée du contrat de professionnalisation est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et de la rémunération.

Un contrat de professionnalisation en CDD peut être suivi ou précéde d'un CDD dans la même entreprise :

dans la mesure où la loi est respectée (2 CDD maximum, durée totale des CDD : 18 mois).

L'Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA), dont dépend l’entreprise, est garant de la conformité du contrat de professionnalisation (et le cas échéant, des avenants au contrat initial). Il vérifie que les priorités retenues par les partenaires sociaux et traduites dans les accords de branches et interprofessionnels sont prises en compte lors de la signature du contrat. Il donne son avis sur la durée du contrat et sur la durée de la formation. Il décide de la prise en charge financière des actions de formation prévues au contrat.


Quelle durée de travail ?

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.

La durée du travail inclut les périodes où le salarié est en formation. Elle ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l’entreprise ni la durée quotidienne légale du travail (10 heures). Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire.

Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment :
- l’interdiction de travail de nuit (22 heures - 6 heures), sauf dérogations de la part de l’inspection du travail, 
- l’interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogations de la part de l’inspection du travail.


Quelle formation ?

Les actions de formation recouvrent :

- les actions d'évaluation et d'accompagnement,
- les enseignements généraux, professionnels et technologiques. 

Elles sont réalisées par un organisme de formation ou par l'entreprise, si celle-ci dispose d'un service de formation. Elles doivent faire l’objet d’une convention annexée au contrat qui précise l’intitulé de la qualification, les objectifs de la formation, le programme et calendrier de formation ainsi que les modalités d’évaluation des résultats.


Le temps consacré à ces actions et enseignements doit représenter entre 15 et 25 % de la durée totale du CDD ou de la période de professionnalisation, dans le cas d'un CDI, et ne peut pas être inférieur à 150 heures.

La reconnaissance de la formation

La formation peut déboucher sur une certification enregistré au RNCP (diplôme, titre professionnels, …), un certificat de qualification professionnel (CQP de branche ou interprofessionnel) ou encore être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche (CCN). Dans ce cas, l’employeur doit délivrer à l’issue du contrat de professionnalisation une attestation reconnaissant que le salarié a bien atteint la classification en question dans le CCN.

Pour connaître les certifications enregistrées au RNCP, cliquez ici

Prise en charge des dépenses de formation

Les actions de formation sont prises en charge par l’OPCA dont dépend l’entreprise, sur la base d'un forfait horaire fixé par un accord conventionnel ou, à défaut, sur une base de 9,15€ de l’heure.
En cas de dépassement de ces forfaits horaires, les dépenses engagées par l'employeur sont déductibles de sa participation au financement de la formation professionnelle continue.

Le contrat de travail ne peut pas prévoir de clause de dédit formation (clause obligeant le salarié à rembourser les frais de formation engagés par l'entreprise en cas de rupture du contrat de travail).

Dans le cas d’activité saisonnière

C’est le seul cas où il est possible de viser plusieurs qualifications pour un même contrat.

 


Quel accompagnement du jeune au sein de l’entreprise ?

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, la désignation d’un tuteur n’est pas obligatoire. Cependant certaines branches peuvent inclure cet accompagnement dans leurs priorités et en faire un préalable à la signature.

Un tuteur peut être choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés, sous réserve que cette personne soit volontaire et qu'elle justifie d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans la qualification préparée. L'employeur qui satisfait à ces critères de qualification et d'expérience peut lui-même exercer la fonction.

Le rôle du tuteur est d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat pendant la période de professionnalisation, et de veiller au respect de son emploi du temps. Il assure également une fonction de relais auprès de l'organisme de formation et participe à l'évaluation du suivi de la formation. La fonction de tuteur est limitée au suivi de 3 personnes s'il s'agit d'un salarié, de 2 personnes s'il s'agit de l'employeur.

Le tuteur assure un suivi personnalisé et le formalise sur un document (cahier de suivi par exemple). Ce document doit être présenté en cas de contrôle.

Le tuteur peut lui-même suivre une formation pour se préparer à la fonction. La formation peut alors être prise en charge par l’OPCA de l’entreprise dans la limite de 40 heures, sur la base d'un forfait horaire de 15 € (attention, cette prise en charge n’est pas systématique. Il convient de contacter l’OPCA pour connaître les modalités). Les frais de dépense du tutorat peuvent être financés pendant 6 mois maximum, dans la limite d'un plafond mensuel fixé à 230 € par salarié en contrat de professionnalisation.

Groupement d'employeurs

Une aide propre au tutorat est également prévue pour les groupements d'employeurs qui organisent des parcours d'insertion et de qualification pour certains publics spécifiques :
- jeunes de 15 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi,
- demandeurs d'emploi de 45 ans et plus.

Cette aide ne peut être attribuée que dans le cadre d'une convention signée avec le préfet. Elle est cumulable avec les exonérations accordées pour ce type de contrat.

Le tutorat externe

Depuis janvier 2012, un tutorat externe peut être mis en œuvre pour les bénéficiaires de contrat de professionalisation dans certains cas :

- le salarié a été suivi par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation,
- le salarié n’a exercé aucune activité professionnelle à temps plein et en CDI au cours des 3 années précédant le contrat de professionnalisation,
- le salarié était bénéficiaire de minima sociaux. Le tuteur externe à l’entreprise traite les questions qui ne concernent pas directement celle-ci, mais qui sont déterminantes pour le salarié : transport, logement, santé, …Les conditions de diplôme et d’ancienneté ne lui sont pas applicables, ainsi que le nombre maximum de salariés suivis. Les frais potentiels peuvent être pris en charge par l’OPCA.


Les contrats conclus avec des employeurs saisonniers

Depuis janvier 2012, il est possible à plusieurs employeurs saisonniers de conclure des contrats de professionnalisation avec un même salarié en vue de lui faire acquérir une ou 2 qualifications professionnelles. Une convention tripartite règle alors les modalités d’organisation du contrat. Elle précise notamment :

- les dates précises pour lesquelles le salarié travaille pour chacune des entreprises, 
- l’employeur qui versera les salaires au titre de chaque période de travail,
- les conditions de mise en place du tutorat.
- Une période d’essai est possible chez chacun des employeurs.

Chaque employeur devra renseigner un cerfa : le premier afin d’établir un contrat de professionnalisation initial, le suivant afin d’établir des avenants.

La durée de formation est appréciée sur l’ensemble du contrat et non par employeur.

Le fait que les employeurs n’aient pas le même opca n’empêche pas la signature du contrat, même si elle peut complexifier sa mise en œuvre :

- Les minimas salariaux peuvent changer selon l’employeur 
- Si un des OPCA ne permet pas d’étendre la durée du contrat jusqu’à 24 mois, l’extension du contrat à 2 ans sera impossible.
- Si une qualification n’est admise que par un seul opca, l’employeur de l’autre opca devra définir une seconde qualification.

Financement d’OPCA :





Première étape prendre contact avec l'OPCA pour connaitre précisément les montants de prise en charge qui seront accordés pour la prise en charge. Se munir du programme et du calendrier de la formation.

Différentiel entre le financement et le coût réel de la formation :
Le différentiel doit être pris en charge par l’entreprise s’il est négatif, et revient à l’entreprise s’il est positif.

À noter que le différentiel peut être imputé sur le budget formation continue.

Quand c'est possible favoriser comme modalité de financement la subrogation de paiement par l’OPCA.