Réforme de la formation : nouveaux devoirs pour l'employeur...

23/02/2015 08:55

Réforme de la formation : nouveaux devoirs pour l'employeur, nouveaux enjeux pour les RH 

 

Effective depuis le 1er janvier 2015, la réforme de la formation professionnelle vise à développer les compétences individuelles en faisant de la formation professionnelle un levier essentiel de compétitivité pour les entreprises. Reste que certaines interrogations subsistent, notamment en termes de droit et de financement. Eclairage avec Jonathan Emsellem, chef de la mission droit et financement de la formation au sein de la DGEFP*.

 

Quelles sont les modalités financière de cette réforme ?

S’agissant des modalités de contribution des entreprises à la formation professionnelle, la loi opère une simplification en substituant aux précédentes contributions versées à plusieurs organismes (OPCA, FONGECIF) une contribution unique. Le montant et l’affectation de cette contribution unique ont été déterminés avec une volonté de soutenir l’effort de formation des plus petites entreprises et tenir d’avantage compte de la pratique des entreprises de taille plus importante. 
Concernant les entreprises de moins de 10 salariés, le montant de leur contribution demeure inchangé (0,55% de la masse salariale) et la loi institue divers mécanismes de redistributions des fonds à leur bénéfice afin d’accroître l’accès de leurs salariés à la formation. 
Concernant les entreprises de 10 salariés et plus, la loi a fixé un taux de contribution à 1% de la masse salariale et prévoit, afin de tenir compte de leurs besoins et de leurs pratiques de formation, une affectation de cette contribution différente selon la taille de l’entreprise en distinguant les entreprises de 10 à 49 salariés, celles de 50 à 299 et enfin celles de 300 salariés et plus. 
Enfin, la loi a supprimé le mécanisme des dépenses libératoires et les entreprises n’auront plus à remplir une déclaration fiscale au titre de la formation professionnelle (anciennement la déclaration n°2483).

Quid des nouveaux devoirs de l’employeur ?

Les employeurs sont tenus d’adapter leurs salariés à poste de travail et de veiller à leur capacité à occuper un emploi. Dans ce cadre, ils doivent élaborer un plan de formation et le soumettre à la consultation du Comité d’entreprise. 
Par ailleurs, et c’est un élément nouveau de la réforme, la formation doit faire l’objet d’échanges réguliers entre l’employeur et chacun de ses salariés au moyen d’un entretien professionnel tous les deux ans. Cet entretien est l’occasion d’évoquer les perspectives d’évolution du salarié. Tout les six ans, il prend la forme d’un bilan de parcours professionnel, afin de savoir si le salarié a bénéficié d’au moins deux de ces trois actions : progression salariale ou professionnelle, action de formation ou acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE).

Est-ce qu’il y aura des pénalités en cas de non respect de ces obligations ?

Oui. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures citées, l’employeur devra procéder à un versement à l’OPCA dont il dépend, afin abonder le compte CPF du salarié (100 heures ou 130 heures pour les salariés à temps partiel).

Qu’en est-il des nouveaux droits des salariés ?

Emblématique de la réforme, le compte personnel de formation (CPF) est un vrai droit, attaché au collaborateur, qui lui permet de bénéficier d’actions de formation certifiantes définies par les partenaires sociaux, sous la coordination de l’État et des régions. Contrairement au DIF, les droits à formation restent acquis tout au long de la vie professionnelle et peuvent être mobilisés dans certains cas sans l’accord de l’employeur. Pour une personne à temps plein, le compte est crédité au rythme de 24 heures de formation par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite de 150 heures. Mais il peut être abondé au-delà par l’employeur, par la branche ou par tout organisme ou acteurs publics, et par le salarié lui-même. 
Par ailleurs, chaque actif peut bénéficier gratuitement auprès des organismes désignés (Opacif, Pôle Emploi, Cap Emploi, Apec, mission locales…) d’un conseil en évolution professionnelle, lui permettant d’être accompagné dans son projet d’évolution professionnelle et de faciliter ainsi l’accès à la qualification et à la formation en lien notamment avec le CPF.

Quel sera le nouveau rôle des RH ?

Les RH sont amenées à intervenir à la fois dans une approche collective (établissement et suivi du plan, possible gestion en interne des fonds alloués au CPF) et dans une approche individualisée lors de la préparation et réalisation des entretiens professionnels. La DRH est au cœur de ce nouvel enjeu : faire de la formation professionnelle un facteur de développement et de compétitivité des entreprises, mais aussi de qualification et de sécurisation du parcours professionnel des salariés.