Candidats Passifs...

Recrutement : comment entrer en contact avec les candidats passifs ? 

Pour de nombreuses entreprises, la guerre des talents se concentre sur les candidats passifs, autrement dit ceux qui ne sont pas vraiment en recherche d’emploi mais potentiellement intéressés par de nouveaux challenges. Mais justement, comment toucher ces profils ? Jusqu’ici, les cabinets de recrutement semblaient la seule option. Cependant, des solutions récentes, intégrant digital et social, apportent de nouveaux angles d’attaque.

 

« La valeur ajoutée, des cabinets tient dans leur capacité à accéder au marché gris, soit tout un vivier de candidats potentiels qui ne répondent pas aux offres d’emploi ». En effet, sur de nombreux métiers techniques, réclamant des expertises spécifiques ou comportant des fonctions managériales exposées, les profils restent difficiles à attirer. «  Non seulement ces personnes ne sont pas à l’écoute du marché, mais il faut également les motiver ! » ajoute-t-il.

Les réseaux sociaux

La recherche de candidats passifs passe aujourd’hui largement par le sourcing social, à savoir identifier sur LinkedIn, Viadéo ou d’autres réseaux sociaux, des profils intéressants avant éventuellement de les contacter. C’est là que les choses se corsent : sur LinkedIn, 8% des candidats sont très actifs, 8% semi-actifs, 16% en écoute active, 44% éventuellement à l’écoute, et 22% ne sont pas à l’écoute du marché. « En une semaine, un très bon candidat va recevoir entre 1 et 3 inmails le sollicitant pour des postes. Il ne répond généralement à aucun et c’est là où le chasseur de têtes rentre en piste en trouvant d’autres moyens pour les interpeller. »

La cooptation

La cooptation consiste à recommander une personne de son réseau pour un poste. En cas de recrutement par ce biais, les coopteurs sont récompensés. Plusieurs plateformes sont positionnées sur ce créneau telles que Keycoopt ou MyJobCompany. Les coopteurs permettent de toucher ces fameux candidats passifs puisque ceux-ci proviennent d’un réseau personnel privilégié : le candidat a confiance dans le coopteur. « La cooptation permet d’avoir accès à des candidats de très bonne qualité, en ligne avec les valeurs de l’entreprise » précise Baptiste Lambert.

La publicité ciblée

Pour atteindre tous les candidats potentiels, l’idée est de « pouvoir les toucher dans plus de contextes, et pas seulement sur des sites emploi ou des réseaux sociaux pro ». Comment fonctionne la publicité programmatique RH ? « Nous appliquons les meilleures pratiques du web marketing au service du recrutement. Nous identifions des audiences pertinentes, issues de données tierces et de données propriétaires que nos outils vont constamment affiner et améliorer. Puis, nous poussons aux internautes dont les profils matchent avec les besoins de nos clients, des bannières publicitaires engageantes ».

Pour être véritablement efficace, cette solution s’appuie sur une « logique de scénario ». Avant de diffuser une bannière comportant une offre d’emploi, il faut au préalable pousser des contenus sur la marque employeur et les valeurs de l’entreprise. « Cela permet d’éveiller les intérêts du potentiel candidat. Si celui-ci réagit positivement à ce premier message, nous lui diffusons alors une publicité intégrant la/les offres d’emploi qui lui correspondent ».