Secrets du sourcing...

Cabinets de recrutement et digital : un point à mi-parcours  

En termes de recrutement, les pratiques deviennent de plus en plus digitales. Mais est-ce que les cabinets de recrutement ont vraiment pris ce virage ? Comptent-ils toujours prioritairement sur leurs carnets d’adresse ou s’engagent-ils, par exemple, sur la voie du Big Data ? Petit passage en revue des processus que les cabinets de recrutement ont digitalisé.

 
 

Sourcing social

Clairement, les réseaux sociaux ont changé la donne. Une grande partie du sourcing se déroule désormais sur internet et les cabinets de recrutement ne vont pas négliger cette masse gigantesque d’informations. « Sur les réseaux, on peut identifier les bons profils. Mais il reste compliqué de rentrer en contact pour proposer des opportunités. Si les individus semblent plus faciles d’accès, ils répondent en revanche à moins de sollicitations » explique Baptiste Lambert, manager Banque, Assurance et Asset Management chez Robert Half.

Le recours à la data

La data s’invite peu à peu dans le quotidien des chasseurs de tête. « Progressivement, nous allons vers l’automatisation de l’analyse des données. En croisant les informations des réseaux sociaux, de nos propres bases de données, des critères de rémunération ou encore des expériences professionnelles, nous opérons un premier travail de présélection qui optimise et accélère le processus de recrutement » souligne William de Pinieux, directeur d’Amenia, cabinet de conseil en recrutement et chasse de tête. Ici, l’enjeu tourne autour de la digitalisation des bases de données afin de mieux connaître tous les candidats.

Pourtant, la data ne doit pas être considérée comme une fin en soi : «  Le problème avec la data est qu’il s’agit souvent de déclaratif. Même si les systèmes permettent d’identifier 100 très bons candidats potentiels, il s’agit alors de s’assurer de la véracité des informations et du savoir faire, mesurer l’adéquation de leurs motivations et projet professionnel avec les besoins de l’entreprise. La valeur ajoutée d’un cabinet de recrutement porte justement sur l’analyse métier et sectorielle, la connaissance des postes, la capacité à mesurer précisément les compétences, l’approche psychologique etc. » précise William de Pinieux.

La communication avec les candidats

La digitalisation a aussi changé les rapports entre les cabinets de recrutement et les candidats. « Sur LinkedIn, par exemple, nous communiquons différemment avec eux. Les interactions sont plus fréquentes, les échanges plus directs et ce sur des tons moins formels » remarque Baptise Lambert. Pourtant, il s’agit quand même de tracer des frontières claires avec le candidat : « Si la relation devient moins stricte, nous devons respecter un certain formalisme puisque nous avons besoin de projeter, à travers des échanges avec le candidat, son attitude réelle lorsque les nouvelles technologies ne lui permettent plus de masquer d’éventuelles lacunes » nuance William de Pinieux.

La phase de présélection

L’entretien vidéo est clairement une tendance montante au sein des cabinets de recrutement. Ces solutions s’avèrent un excellent moyen pour tester ces candidats sans avoir à les recevoir physiquement. Les recruteurs personnalisent un questionnaire de recrutement auquel les candidats sont invités à répondre en vidéo. Ces vidéos peuvent ensuite être comparées de manière collaborative avec l’équipe pour retenir les meilleurs talents.

Lors de la préselection, on peut également noter que les cabinets peuvent avoir recours à des solutions d’évaluation en ligne, certaines portant sur la personnalité ou la motivation quand d’autres sont davantage focusés sur les compétences. Le fait de soumettre automatiquement les candidats à un questionnaire permet d’éliminer les profils non pertinents ou pas suffisamment motivés.